割増賃金(残業手当)の賃金計算の注意点

	午前５：００～昼～午後１０：００（深夜以外の時間帯）	午後１０：００～夜～午前５：００（深夜時間帯）
法定時間外労働	２割５分増し	５割増し
法定休日労働	３割５分増し	６割増し

※法定時間外労働（又は法定休日労働）に該当しない深夜労働は２割５分増しで足ります。

※法定休日労働に対しては１日の労働時間が８時間を超えても法定時間外労働にはなりません。

※資本金３億円超（小売業・サービス業は５千万円超、卸売業は１億円超）且つ労働者数３００人超（小売業は５０人超、サービス業・卸売業は１００人超）の企業は、１ヶ月６０時間を超える法定時間外労働に対する賃金割増率が５割増しになります。
尚、中小企業であっても、「厚生労働大臣が定める法定時間外労働の限度時間（原則１ヶ月４５時間、１年３６０時間）」を超える法定時間外労働について、上記の２割５分増しを超える賃金割増率を時間外労働の労使協定で定めた場合は、その協定割増率が適用されます。

なぜこのようなことを言うのかと言いますと・・・・・、
例えば、先述した時給８００円の労働者の１日の所定労働時間が７時間だったとします。
この労働者に２時間の残業をさせた場合、その残業手当は、２時間分の追加賃金（１，６００円）と１時間分の割増賃金（２００円）の合計１，８００円を支払えば足りるからです。

※法律上、割増賃金の支払義務が生じる時間外労働とは、その会社の所定労働時間を超えた労働時間ではなく、法定労働時間（１日８時間又は１週４０時間）を超えた労働時間です。
ですので、所定労働時間を超えて労働させても、法定労働時間内の場合は、割増賃金の支払は不要で、その超過時間に応じた追加賃金のみを支払えば足ります。

※週休２日に対して１日だけ休日出勤させても、週４０時間を超えた労働時間に対する２割５分増しの割増賃金の支払で足ります（３割５分増しの割増賃金の支払は不要です）。
３割５分増しの割増賃金は、その会社の所定休日労働に対して支払うものではなく、法定休日労働（１週１日又は４週４日の休日が取れなかった場合）に対して支払うものだからです。

※追加賃金の不払には労働基準法第２４条違反（罰金刑のみ）が適用されます。
また、割増賃金の不払には労働基準法第３７条違反（懲役刑と罰金刑の両方有り）が適用されます。

労務管理に関する書籍で、『労働者に休日出勤をさせた場合、事後に代休付与を行なった場合は（休日出勤させた事実は消えない為）当該休日出勤に対する割増賃金の支払が必要だが、事前に休日振替を行なった場合は（所定労働日に労働させたに過ぎず）割増賃金の支払は不要。』と書かれている場合が多々有りますが、これは（１００％間違いではありませんが）正しくありません。
なぜなら、割増賃金部分の支払要/不要において代休付与と休日振替で違いが生じるのは、１週１日（又は４週４日）の法定休日の振替を同一週内（又はその４週間内）で行なった場合に限られるからです。
法定外休日の労働（１週４０時間超労働）に対しては、事前に休日振替を行なっても、事後に代休付与を行なっても、同一週内に振替休日や代休日を設定しない限り、「1.25－1.00＝0.25」の割増賃金部分を支払わなければならないという点では同じです。
尚、翌月以降に代休付与した場合は、給与計算上、休日出勤した月に一旦休日出勤日に対する賃金全額（1.25）を支払い、代休付与した月に代休日に対する賃金（1.00）を控除して精算する形になります。
（この場合、休日出勤した月の給与で「1.25－1.00＝0.25」の精算を行なうことは賃金全額払い違反です。）

※１年単位の変形労働時間制を導入している場合、所轄労働基準監督署に届出したカレンダーで「所定労働時間が４０時間超の週」となっていない週については、休日振替を行なった場合でも「週４０時間」の法定枠が適用されます。
また、業務の都合により日常的に休日振替が行なわれる事業所（部署）は、変形労働時間制を導入することが出来ません。

１．年俸制又は月給制の従業員の割増賃金計算
年俸制や月給制で働く労働者の割増賃金を算定する為には、まず１ヶ月平均の所定労働時間を算出した上で、その従業員の時間給を算出する必要があります。

年俸制・月給制労働者の時間給　＝　その労働者の月給額　÷　１ヶ月平均の所定労働時間

１ヶ月平均の所定労働時間　　　　＝　（３６５日－年間の所定休日数）　×　１日の所定労働時間　÷　１２ヶ月

※「年俸制又は完全月給制なので残業代の支払は不要」という理屈は労働基準監督署では通用しませんので注意して下さい。
逆に、完全年俸制又は完全月給制であっても、遅刻・早退・欠勤等が有った場合は、当然にその時間分の賃金を所定の賃金から控除することが出来ます。

※年間賞与分を含めた年俸制を採用している場合、その賞与分も割増賃金の算定対象賃金とみなされます。
これは、労働法では予め年間支給額が確定している賞与は、例え１年間に１～３回に分けて支払われるものであっても賞与とはみなされない為です。

※部門長などの管理監督者についても、深夜労働に対しては２割５分増しの割増賃金の支払が必要です。

２．労働時間が２暦日にわたる場合の割増賃金計算
この場合は、原則として始業時刻が属する日の労働時間として時間外労働時間を算定します。
但し、その労働時間が翌日の所定の始業時刻以降に及んだ場合は、前日の労働時間はその所定の始業時刻をもって打ち切りとなります。

※休日労働がその翌日まで及んだ場合の割増賃金計算
休日労働に対する３割５分増しの割増賃金については「暦日単位」で算定します。
例えば、法定休日となる日曜日に休日出勤をさせてその労働時間が翌月曜日まで及んだ場合、その休日深夜労働に対する６割増しの割増賃金の対象時間は日曜日の午後２４時迄です。　月曜日の午前０時以降の労働時間に対しては２割５分増しの深夜労働割増賃金のみを支払えば足ります。

４．割増賃金の算定対象賃金から除外出来る諸手当
基本給のみならず、原則として諸手当も割増賃金の算定対象賃金に含めなければなりません。　但し、次に掲げる諸手当に限り、割増賃金の算定対象賃金から除外することが出来ます。
（１）家族構成に応じて支給可否と支給額が決定される家族手当及び子女教育手当
（２）交通費実費又は通勤距離に応じて支給額が決定される通勤手当
（３）単身赴任者のみに支給される別居手当
（４）家賃（又は住宅ローン）の額等に応じて支給可否と支給額が決定される住宅手当
（５）支払期間と計算期間の両方が１ヶ月を超えている手当

※特に中小零細企業においては、過去の様々な経緯から非常にたくさんの種類の諸手当が「調整給」として支給されているケースがよく見受けられます。
これらの諸手当を割増賃金の算定対象賃金から合法的に除外する為には、上記の（５）に該当するようにその諸手当の支払方法を変更する必要が有ります。
但し、月極めの諸手当を２ヶ月毎に２ヶ月分一括で支払うやり方では上記の（５）に該当しません。