労働時間管理の注意点(時間外労働、休日労働、深夜労働)

１．まず「労働時間の範囲」を正しく認識する必要があります
労働時間とは、「従業員が会社の指揮監督の下にある時間」を指すのであり、その従業員の雇用契約書や就業規則等の規定内容により決定されるものではありません。
例えば、制服や作業着の着用を従業員に義務付けている場合は、その更衣（着替え）時間も「労働時間」となってしまいます。　また、事実上強制参加となっている社内行事に参加した時間も原則として労働時間となります。

※通常の勤務場所とは別の勤務場所で仕事に従事させた従業員の労働時間
現地集合時刻を定めてその勤務場所への直行を指示した場合、又は、現地解散時刻を定めてその勤務場所からの直帰を指示した場合は、原則としてその直行又は直帰に対する移動時間は（労働時間とはならず）通勤時間となります。
但し、仕事の目的地へ移動する為の待合せ場所・時間などを会社が別途指示した場合、又は、別の勤務場所から移動した場合などは、その移動時間を通勤時間とすることは出来ません。

３．従業員に残業や休日出勤をさせる場合
従業員に対して時間外勤務（残業）や休日勤務をさせる為には、労働基準法で定められた手続きを行なう必要が有ります。
（この法定手続きをしていない残業命令は法律違反となりますのでご注意下さい。）
法定手続きとは、雇用契約書又は就業規則に会社の残業命令権や休日出勤命令権を定め、それを従業員の雇入れ時に書面で明示して雇用契約を締結することです。

更に、残業により１日８時間を超える労働をさせる場合、又は１週４０時間を超える労働をさせる場合は、「時間外労働の労使協定」を締結して労働基準監督署に届出する法的義務が生じます。
また、休日出勤により４週間に４日の休日が確保出来なくなる場合は、「休日労働の労使協定」を締結して労働基準監督署に届出する法的義務が生じます。
（つまり、所定労働時間を超えて残業させる場合や所定休日に労働させる場合に、必ず「時間外労働・休日労働の労使協定」の締結・届出義務が生じる訳では有りません。）

※常時使用する従業員数が１０人未満の商業・保健衛生業・接客娯楽業などの事業所は、１週の法定労働時間が４４時間となります。

※特別条項付きの「時間外労働・休日労働の労使協定」を締結すれば、現行法上、１年の半分は従業員に残業させることが出来る時間が青天井（無制限）になりますが、過労死認定基準などの別の規定にも注意が必要です。

４．従業員に深夜勤務をさせる場合
深夜勤務とは、労働時間が午後１０時から午前５時までの時間帯にかかることを指します。
従業員に対して深夜勤務をさせる場合、その従業員が１８歳未満でない限り、何ら法定手続きは必要有りません。
但し、部門長などの管理職従業員についても、深夜勤務を行なった時間だけは会社が管理する必要があります。
（これは、管理職従業員は残業や休日出勤の法的制約は受けませんが、深夜勤務に対する割増賃金だけはその適用を除外することが出来ない為です。）
また、小学校入学前の子供を養育する者、要介護状態の家族を介護する者、妊娠中の女性、産後１年が経過しない女性から「深夜勤務は止めて欲しい」と要求された場合、その者に深夜勤務をさせると法律違反になります。

５．変形労働時間制、みなし労働時間制の活用
労働基準監督署は、特に中小企業の残業時間削減対策として「１年単位の変形労働時間制」の導入を勧めるケースが多いですが、これは全ての場合に有効な解決策となるものではありません。
その事業所の勤務形態によっては、「１ヶ月単位の変形労働時間制」を導入した方が良いケースも有りますし、就業規則などに就業時刻の繰上げ／繰下げ規定を設けることで足りるケースも有ります。

※「１年単位の変形労働時間制」は、導入する為には労使協定締結（＝労使合意）が必要で、１日１０時間、１週５２時間という所定労働時間の制限がありますが、「１ヶ月単位の変形労働時間制」は就業規則の定めだけで導入が可能で、変形期間中は１日及び１週の所定労働時間の制限が有りません。

※営業や配達などの外勤者に携帯電話を持たせている場合は、その外勤者の労働時間算定が困難ではありませんので、安易に「事業場外労働のみなし労働時間制」を導入することは出来ません。

※労使協定を締結して「みなし労働時間制」を導入している場合であっても、事業場外労働と事業場内労働が混在する場合は、原則として「みなし労働時間制」の対象となるのは事業場外労働の部分に限られます。
但し、１日の労働時間の一部を事業場外で労働する場合で、以下の３条件のいずれかに該当するときは、例外的に事業場外労働と事業場内労働の合算時間に対して「みなし労働時間制」を適用することが出来ます。
（１）通常、事業場外へ直行する為、その従業員の始業時刻が把握出来ない場合
（２）通常、事業場外から直帰する為、その従業員の終業時刻が把握出来ない場合
（３）事業場外労働と事業場内労働の合算時間が、その従業員の１日の所定労働時間を超えない場合
尚、この場合、出勤時刻から事業場外労働開始時刻まで、又は事業場外労働終了（帰社）時刻から退勤時刻までの事業場内労働の部分については、（労働時間の算定が困難ではないので）別途その労働時間を把握しなければならず、労使協定で定めた事業場外労働時間と、別途把握した事業場内労働時間を合算した時間が、その日の労働時間となります。