最低限知っておきたい労働法令の基礎知識

労働基準監督署の事業所調査を受ける際、労働基準監督官からの質問に対して「・・・？」という顔をしていると、「この事業主は全然分かってないな・・・」と解釈され、次々に社内書類の提示を要求されて非常に不利な状況に陥るケースがあります。
また、実際に労使間トラブルが発生した場合、労働法令上では問題が無くても、民事上で問題となるケースも有ります。
そこで、以下に労働法令及び関連法令の上で見逃しがちなポイントを箇条書きでいくつか列挙しますので、「そんなことは分かっている」という箇所はどんどん読み飛ばして、「えっ、そうなの？」という箇所だけ一読下さい。

（３）業務に著しい支障の出る年次有給休暇請求は「権利の濫用」に該当
会社側の年休時季変更権の行使が不可能な年次有給休暇請求をした場合、又は、退職する従業員が後任者への業務引継ぎを著しく妨げるような年次有給休暇請求をした場合は、権利の濫用に該当し、本来は無効になるべき権利行使です。
とは言え、この無効を確定させる為に裁判所へ民事訴訟を提起することは現実的ではありませんし、こういった権利の濫用をする従業員に対して「会社に出て来い！」と怒鳴ったところで埒があきません。
ですので、少なくとも就業規則に会社の年休時季変更権が行使出来るような年次有給休暇の“請求期限（「○日前迄」）”を定めておくことが重要です。
尚、従業員からの当日朝の年次有給休暇請求、及び年次有給休暇の買取請求は認める必要はありません。

（３）会社都合により臨時休業をさせた場合
会社側の都合で従業員を臨時休業させる場合は、労働基準法上、過去３ヶ月間の平均賃金の６割を休業手当として支払う必要がありますが、取引先（業務受託先）の突然の仕事キャンセルなども全て「会社側の都合」となりますので注意して下さい。
休業手当支払義務が免責されるのは、天災など不可抗力による休業の場合だけです。

尚、会社都合の休業の理由が事業主の故意又は過失によるものである場合、民事上では平均賃金の全額（１０割）を支払う義務があります。
なぜなら、民法５３６条には「債権者（使用者）の責に帰すべき事由に因って債務（労務提供）を履行出来ない時は、債務者（労働者）は反対給付（賃金全額）を受ける権利を失わない」と規定されているからです。
ですので、「解雇通告した従業員に対して休業（自宅待機）を命じれば、その解雇予告手当は平均賃金の６割（休業手当の最低限度額）を支払えば足りる」と、もっともらしく説明している書籍がたまに有りますが、これは間違いです。
（平均賃金の６割を支払えば労働基準法上の罰則の適用を受けずに済む・・・というだけであって、民事上では残りの４割も支払う義務が有ります。）
この場合は、原則として平均賃金の全額（１０割）を解雇予告手当として支払わなければなりません。
ここで、「原則として」と言っているのは、先述した民法５３６条（危険負担）の規定は任意規定である為、当事者間の“特約”が有れば、その適用を排除出来るからです。
よって、新たに採用した従業員と雇用契約を締結する場合は、その雇用契約書に先述した民法規定の適用を排除する文言を入れておくことが非常に重要です。

（４）賃金から税金・労働社会保険料以外の控除を行なう場合
賃金から税金・労働社会保険料以外の控除を行なう場合は、原則として、その控除について労使協定（２４協定）を締結する必要があります。
但し、民事執行法及び施行令の規定により、事業主が従業員に対して有する債権をもって、賃金・賞与・退職金の３／４（又は３３万円）に相当する部分を差押え（控除）することは出来ません。
これは、例え賃金控除に関する労使協定を締結していた場合でも同様です。
なぜなら、賃金控除の労使協定（２４協定）は、労働基準法第２４条（賃金全額払い）違反に対する罰則の適用を排除出来るにとどまり、先述した民事執行法の規定の適用を排除することは出来ないからです。
この場合は、面倒でも一旦賃金の全額を支払い、別途その従業員から金銭を徴収する必要があるのです。

５．年少者（１８歳未満の者）雇用
１８歳未満の従業員に対しては３６協定（時間外労働・休日労働の労使協定）を適用することが出来ないので、労働契約で定めても原則として残業や休日出勤をさせることは出来ません。
また、深夜労働も禁止です。
更に、１８歳未満の従業員を雇用する場合（学生アルバイトを含む）は、その従業員の年齢証明書を事業所に備え付ける法的義務がある為、自動車の運転免許証を持っていない若年者を雇用する場合は、必ずその者の年齢証明書類を提出させて、履歴書に記載された年齢に偽りが無いかどうかを確認する必要があります。
民事上、未成年者（＝制限能力者）が雇用契約を締結する為には親権者などの法定代理人の同意が必要なので、必ず雇用契約書においてその法定代理人の署名又は記名押印をもらうことが重要です。

※その他、労働基準監督署の事業所調査とは直接関係有りませんが、知っておいた方が良いと思われる労働法令の規定を以下に列挙します。

高齢者雇用
５０人以上の雇用保険被保険者を雇用する企業は、毎年７月１５日迄にハローワークに対して高年齢者雇用状況報告を行なう義務があります。（この報告は事業所単位ではなく企業単位で行います。）
尚、ここで言う「高年齢者」とは、満５５歳以上の者を指します。

障害者雇用
法律で定められた一般企業の障害者雇用率は１．８％です。
ですので、原則として従業員５６人に対して１人の障害者を雇用する義務があります。
また、３００人を超える従業員を雇用する企業がこの障害者雇用率を満たしていない場合は、その不足人数１人当たり月額５万円（年額６０万円）のペナルティーを政府に納付しなければなりません。
障害者雇用義務の有る企業は、毎年７月１５日迄にハローワークに対して障害者雇用状況報告を行なう義務があります。（この報告も事業所単位ではなく企業単位で行います。）
尚、ここで言う「障害者」とは、従来は身体障害者と知的障害者のみを指していましたが、平成１８年４月からは、精神障害者（精神障害者保健福祉手帳所持者）も対象に加えることが出来るようになりました。

外国人雇用
平成１９年１０月の改正雇用対策法施行により、外国人労働者（特別永住者、外交・公用の在留資格者、入管法研修生を除く）を雇用する事業所は、所轄のハローワークに対して、その外国人労働者の（１）氏名、（２）性別、（３）生年月日、（４）国籍、（５）在留資格、（６）在留期間、（７）雇入れ（又は離職）年月日を届出しなければなりません。
届出義務の懈怠、虚偽の届出に対しては、３０万円以下の罰金刑が科されます。