こんな就業規則の規定が危ない！（労使トラブルの原因となる規定）

第○条（試用期間）
「新たに採用した者については入社日から○ヶ月間を試用期間とする。」

試用期間は、法律上では入社日から１４日間だけです。　就業規則でどのように定めようが、入社日から１５日目以降は「試用期間中の労働者」と「本採用された労働者」の区別は消滅します。
ですので、“見習い期間”と“本採用後”を明確に分けたいのであれば、就業規則に有期雇用規定が必要になります。
なぜなら、２ヶ月（以内）の有期雇用契約で雇入れた場合、その２ヶ月間については、その者を社会保険に加入させる必要が無く、いつでも解雇予告手当の支払無しで即時解雇が出来るからです。
（適性や能力を判断する為の見習い期間は２ヶ月も有れば充分のはずです。）
また、雇入れ時の雇用契約期間（２ヶ月）で当該雇用契約を打ち切る（＝契約更新しない）ことは、「期間満了による離職」であり、「解雇」ではありません。

第○条（家族手当）
「家族手当は次の扶養家族を有するの者に対して支給する。
配偶者　月額○万円、　１８歳未満の子　１人につき月額○千円。」

家族手当の支給要件を満たす社員が１ヶ月間全く出勤しなかった場合、その社員に対して家族手当を支給するのですか？　また、家族手当の支給を受ける社員が月の途中で自己都合退職した場合、その退職月についても家族手当を満額支給するのですか？
支給期間はいつからいつ迄ですか？（子が誕生した月、１８歳に到達した月の取扱いは？）
家族手当や住宅手当など、“労働に関係無く月額支給する諸手当”は、支給事由だけでなく、その支給期間、及び不支給事由や減額事由も具体的に定めておかないと労使トラブルの原因になります。

第○条（残業手当）
「残業手当は所定労働時間を超えて勤務した者に対してその超過時間に応じて支給する。」

あなたの会社では社員が勝手に残業をした場合でも、タイムカードなどに記録された時間に応じた残業手当を支給するのですか？
時間外勤務や休日勤務は会社の指示命令により行なうものであり、社員が勝手に居残りした時間迄残業時間にする必要は有りません。
ですので、就業規則には「会社の指示命令により残業をした場合、又は残業をすることについて会社の承認を得た場合に限り、その残業時間に対して支給する」という支給条件を明示すると共に、社員には、必ず事前に、書面による残業時間の届出をさせることが重要です。
（要するに、「タイムカードに打刻された時刻が、そのまま始業・終業時刻になる訳ではない」ということの証明を書面で残しておく、ということがポイントです。）

第○条（定年）
「社員の定年は満６５歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。」

特に定年延長による助成金を受給するのでなければ、次に掲げる理由から、６５歳定年ではなく、従来通り６０歳定年とした上で“定年退職日の翌日再雇用”にすべきです。
定年延長を定めてしまうと・・・・・、
（１）６０歳以降に賃金を下げた場合、社会保険においては月変処理になる為、社会保険料と老齢年金の在職支給停止に対して３ヶ月間のギャップが生じてしまう。
（２）６０歳で中退共などの掛金納付を打ち切った場合、その社員には退職金が支給されますが、雇用関係が継続した状態で支給される退職金は“一時所得”になりますので税金面で非常に不利になります。

尚、満６５歳に達した日とは「６５歳誕生日の前日」を指します。
よって、上記の規定のような定め方をしますと、月の初日（○月１日）生まれの人は、誕生月の前月末日が退職日になってしまいますのでご注意下さい。

第○条（定年後の嘱託再雇用）
「６０歳定年退職後に嘱託社員として再雇用する者の基準及びその手続きについては、労使協定で別途定める。」

高年齢者雇用安定法は、６０歳定年後の再雇用（又は継続雇用）基準に関する労使協定について、“行政官庁への届出”までは義務付けていませんが、このように就業規則で「・・・・は労使協定で定める」と規定した場合、その労使協定も“就業規則の一部（＝附則）”となってしまう為、労働基準法第８９条の適用により、所轄の労働基準監督署へ届出しなければならなくなります。
これは、労働基準法では届出義務が定められていない「賃金控除の労使協定」、「年次有給休暇の計画的付与の労使協定」、「フレックスタイム制導入の労使協定」なども同様です。