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     就業規則作成におけるポイント

市販の就業規則の雛形を流用する時の注意点
市販の就業規則の雛形をよく見ますと、やたら「労働者側の権利(=会社側の義務)」を定めた規定が目に付きませんか?
これは、市販の就業規則の雛形本が、どの業種・事業形態であっても妥当するように、尚且つ就業規則作成者(書籍購入者)に対する“労働法令の説明書”として制作・編集されているからです。
ですので、市販の就業規則の雛形を流用して自社の就業規則を作成しますと、“単に労働者の権利を定めた法律の規定をそのままコピーしただけ”の就業規則が出来上がってしまいます

言う迄も無く、就業規則は「社員が就業する時に守らなければならないルールブック」であり、労働者の権利を定めた労働法令の説明書ではありません
就業規則を作成する場合は、「労働者側の義務」を定めた規定を中心に、自社の実情に即した規定を定めないと、会社にとっては全く意味が有りません。

労働局などの行政官庁が作成している「モデル規定集」も、当然ながら、労働者の権利を定めた“労働法令の遵守”を主眼に作成されていますので、労働法令の“勉強用”として利用して下さい。



就業規則を作成する時の注意点
1.就業規則は単に作っただけでは意味が無い。
就業規則は、労働基準監督署に届出した後、金庫に保管しておくものではありません。 
また、労働基準監督署に届出する為に作成するものでもありません。 実際に「職場のルール」として運用されて初めて意味があります。
ですので、就業規則で定めた職場のルールを全社員に浸透させる為には、社員が守るべき服務規定とそれを守らなかった場合の制裁規定、及び表彰規定を必ず設けて、まず会社が就業規則の規定に基づく信賞必罰を実行することが重要です。

2.労働法令の条文の焼き直し(コピー)は必要最低限に!
特に労働基準法、育児介護休業法、男女雇用機会均等法などの条文をそのまま「焼き直し(コピー)」して就業規則に規定しているケースをよく見かけますが、ご存知のように労働法令は毎年のように改正されます。
必要以上の労働法令の条文の焼き直し(コピー)は、ちょっとした法改正の度に就業規則の変更手続きが必要になるだけですので、必要最低限にとどめるべきです。

具体的には、法律上就業規則への記載義務が有る事項、又は助成金受給の為にどうしてもその規定が必要な場合などを除き、「この就業規則に定めの無い事項は労働基準法その他の法令の定めるところによる」という規定一つで充分です。
たまに、「育児介護休業は就業規則の絶対的必要記載事項である“休暇”に該当するので、育児介護休業規程の作成が必要だ」と言う人がいます。
ですが、これも、積極的に育児介護休業制度の導入に取り組んでいる会社(例えばファミリーフレンドリー企業)以外は、就業規則に「育児休業又は介護休業の請求が有った場合は育児介護休業法の定めるところにより休暇を付与する」と規定すれば充分です。

3.労働法令の知識だけでは必要充分な就業規則は作成出来ません。
雇用契約に基づく労使関係は、労使双方が有する債権・債務を基礎としています。
ですが、労働法令は使用者(会社)側に対する取締法規ですので、使用者側の義務(債務)と労働者側の権利(債権)を定めているに過ぎません。
就業規則を作成する為には、債権・債務に関する民法や民事執行法などの知識が当然必要になります。 なぜなら、場合によっては就業規則で民法の任意規定の適用を排除しておく必要が有るからです。
また、所得税法、個人情報保護法、不正競争防止法、公益通報者保護法などの関連法規の知識も必要になります。

4.各規定に対する適用範囲を明確に!
いくら附則として「パートタイマー就業規則」を定めていても、就業規則の本則の方で各規定に対する適用範囲を明確に定めていないと、本則の規定が全てパートタイマーにも適用されることになってしまいます。

例えば、退職金の支給を例にとりますと・・・・・、
「パートタイマー就業規則」に退職金支給規定が無い場合でも、就業規則の本則の方で退職金支給規定が有り、その規定についてパートタイマーを適用除外とする旨の定めが無ければパートタイマーにも退職金を支給しなければなりません。 充分ご注意下さい。

5.就業規則で入社前の採用内定者や退職者を拘束することは出来ません。
就業規則は、あくまでも会社に在籍する社員に適用されるものです。
ですので、採用内定者に対して遵守事項や内定取消事由を定める場合、又は、退職者に対して競業避止義務や機密保持義務などを課す場合は、個別にその者と契約書を取り交わすか念書を取る必要が有ります。

6.不測の労使トラブル発生を念頭に規定を作る。
特に中小企業の場合、会社の創業当時から勤務している社員は、社長などの経営者と気心も知れて、尚且つある意味で創業社長のことを尊敬(崇拝)している人が多いので、滅多なことでは労使トラブルは発生しないと思われますが、ある程度事業規模が大きくなった後で新たに中途採用した社員の場合は、思わぬ労使トラブルが起きるケースが実際に有ります。

こういった問題社員は、入社当初は非常におとなしく、中途半端に労働法令の知識を持っているので権利意識だけは非常に強く、他の社員にも悪影響を与える、という共通した特徴を持っています。
採用時の面接では見抜けなかった問題社員との間で労使トラブルが発生した時、会社を守る法規範が労働基準監督署に届出した就業規則です。
会社と約した労務提供債務の不履行(若しくは不完全履行)を棚に上げて、自分の権利だけを主張する社員には、就業規則で定めた“会社の法規範”に基づき、合法的に処罰しましょう。





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愛知県名古屋市の社会保険労務士・行政書士 藤澤労務行政事務所