藤澤労務行政事務所TOP
        60歳以降の雇用延長と最適賃金

高年齢者雇用安定法の改正
現在、就業規則等で60歳定年制を定めている企業であっても、60歳以降の継続雇用・再雇用を希望する労働者全員を、老齢厚生年金の支給開始年齢の引上げに合わせて、原則として以下に記載する年齢に到達する迄雇用することが義務付けられています。
 2013年4月〜 希望者全員を61歳到達迄雇用(労使協定で定めた基準該当者を65歳到達迄雇用)
 2016年4月〜 希望者全員を62歳到達迄雇用(             〃                )
 2019年4月〜 希望者全員を63歳到達迄雇用(             〃                )
 2022年4月〜 希望者全員を64歳到達迄雇用(             〃                )
 2025年4月〜 希望者全員を65歳到達迄雇用
(但し、2013年3月末時点において、60歳定年到達以降の継続雇用・再雇用対象者の基準を労使協定で定めていない事業所については、2013年4月以降は60歳以降の継続雇用・再雇用を希望する労働者全員を、原則として65歳到達迄雇用しなければなりません。)

ここで「原則として」と言ったのは、就業規則で定める解雇事由又は退職事由に該当する場合、或いは、定年退職→再雇用後の労働条件について労働者と合意出来ない場合は、企業に課された60歳定年到達以降の雇用義務が免除されるからです。
つまり、この法改正による60歳定年到達以降の雇用義務は、60歳前の労働条件(賃金・所定労働時間・就業場所・担当業務等)と同じ労働条件で60歳以降も雇い続けることを企業に義務付けるものではなく、例えば55歳到達時点で、従前の労働条件で60歳定年退職するか、労働条件を引き下げて65歳迄働き続けるかを選択させる制度も認められています。
但し、2018年4月から60歳台前半の老齢厚生年金の支給開始年齢の引上げが始まる女性労働者についても、男性労働者と同様の取扱いをしなければなりません。

厚生労働省の通達やQ&Aでは、定年到達後の労働条件変更(賃金等の引き下げ)について、『事業主がその合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば(例えその条件を労働者が拒否して退職することになっても)法令違反にはならない』と説明されていますが、どの程度の引き下げであれば「合理的な裁量の範囲内」と言えるのか、大いに争いの余地が残ります。

上記の高年齢者雇用安定法の規定は、私人間(企業と労働者の間)に法的な効力を及ぼすものではありません。
よって、就業規則で定められた60歳定年に到達したことを理由に強制退職させられた労働者が、企業に対して高年齢者雇用安定法の規定を根拠に継続雇用・再雇用を要求したり、損害賠償を請求したりすることは出来ません。
また、企業が上記の高年齢者雇用安定法の規定に違反した場合、厚生労働省から指導・勧告を受けることはあっても(仮に厚生労働大臣の是正勧告に従わなくても)罰則の適用はありません。

60歳定年制の企業において、60歳以降の高齢者雇用については以下に述べる4つの方法が有ります。
(1)定年年齢の引き上げ
(2)60歳定年到達後の継続雇用
(3)60歳定年退職後の再雇用
(4)定年制の廃止(⇒現実的ではありません)

1.(2)と(3)の比較
60歳定年到達時に労働条件を見直す場合、(2)継続雇用ですと従前の雇用契約が延長されたという意味において労働条件の不利益変更(労働者の個別同意が必要)の争いの余地が残りますので、正社員の身分を嘱託社員にして労働条件を大きく変更する場合は(3)再雇用を採用すべきです。

2.有期雇用契約の場合
「□歳以降は契約更新しない」といった契約更新年齢の上限を定めると、それが定年年齢の定めだと解釈される可能性がありますので注意が必要です。
また、有期雇用契約に定年規定を準用させると、第2定年(場合によっては第3定年)の定めが必要、という馬鹿げた話になるので、有期雇用契約に定年という年齢上限の概念を持ち込むべきではありません。

3.定年到達時に退職金を支払う場合
(1)や(2)を選択した場合、会社との雇用関係が継続した状態で支払われる退職金は“一時所得”となりますので、社員は税制上の退職所得の恩恵を受けることが出来ません。 よって、60歳定年到達時に中退共などの掛金納付を打ち切って退職金の支給手続きを行なう場合は、(3)を選択する必要があります。


60歳以降の賃金を決める前に知っておくべきこと
60歳以上の老齢年金受給権者については、在職老齢年金や高年齢雇用継続給付などの諸制度をよく理解した上で、賃金額を決める(見直す)ことが肝要です。

60歳以降の賃金を決めるにあたり、知っておくべきポイントを以下に列挙します。
1.老齢厚生年金の支給は性別と生年月日によって異なる
老齢厚生年金は、昭和28年(女性は昭和33年)4月2日以降生まれの人を除き、60歳から報酬比例部分が支給され、性別と生年月日によって、残りの定額部分(及び一定の条件を満たす場合は配偶者加給年金額)が加算されて満額支給となる時期が異なります。
  〈男性の場合〉
              〜昭和16年4月1日生まれ   60歳から満額支給
  昭和16年4月2日〜昭和18年4月1日生まれ   61歳から満額支給
  昭和18年4月2日〜昭和20年4月1日生まれ   62歳から満額支給
  昭和20年4月2日〜昭和22年4月1日生まれ   63歳から満額支給
  昭和22年4月2日〜昭和24年4月1日生まれ   64歳から満額支給
  昭和24年4月2日〜昭和28年4月1日生まれ   65歳前の定額部分の支給は無い
  〈女性の場合〉
              〜昭和21年4月1日生まれ   60歳から満額支給
  昭和21年4月2日〜昭和23年4月1日生まれ   61歳から満額支給
  昭和23年4月2日〜昭和25年4月1日生まれ   62歳から満額支給
  昭和25年4月2日〜昭和27年4月1日生まれ   63歳から満額支給
  昭和27年4月2日〜昭和29年4月1日生まれ   64歳から満額支給
  昭和29年4月2日〜昭和33年4月1日生まれ   65歳前の定額部分の支給は無い
よって、60歳以降の賃金については、「60歳到達時」と「満額支給開始年齢到達時」の2段階で、見直しを行なうことが有効です。

更に、昭和28年4月2日以降に生まれた男性、昭和33年4月2日以降に生まれた女性については、(繰上げ受給手続をした場合を除き)老齢年金を60歳から受給することは出来ず、生年月日に応じて段階的に老齢年金の支給開始年齢が引き上げられます。
  〈男性の場合〉
  昭和28年4月2日〜昭和30年4月1日生まれ   61歳から報酬比例部分のみ支給
  昭和30年4月2日〜昭和32年4月1日生まれ   62歳から報酬比例部分のみ支給
  昭和32年4月2日〜昭和34年4月1日生まれ   63歳から報酬比例部分のみ支給
  昭和34年4月2日〜昭和36年4月1日生まれ   64歳から報酬比例部分のみ支給
  昭和36年4月2日〜            生まれ   65歳前の老齢年金の支給は無い
  〈女性の場合〉
  昭和33年4月2日〜昭和35年4月1日生まれ   61歳から報酬比例部分のみ支給
  昭和35年4月2日〜昭和37年4月1日生まれ   62歳から報酬比例部分のみ支給
  昭和37年4月2日〜昭和39年4月1日生まれ   63歳から報酬比例部分のみ支給
  昭和39年4月2日〜昭和41年4月1日生まれ   64歳から報酬比例部分のみ支給
  昭和41年4月2日〜            生まれ   65歳前の老齢年金の支給は無い

尚、60歳以上の人に対する社会保険被保険者資格の同日得喪手続については、「定年到達→再雇用時」だけでなく、「定年後の再雇用契約の更新時」も可能ですが、現在は「同日得喪手続きが出来るのは60歳台前半の老齢厚生年金の受給権を取得した人に限る」という条件が無くなりましたので、昭和28年4月2日以降生まれの男性についても、60歳定年到達時に社会保険被保険者資格の同日得喪手続を行ない、社会保険の標準報酬月額を60歳到達月から引き下げることが出来ます。

2.60歳前より賃金が低下した人は雇用保険から補填有り
60歳以降の賃金が、60歳到達時の賃金の75%未満に低下した場合は、雇用保険から「高年齢雇用継続給付」が支給されます。
支給額は、最大で60歳以降に低下した賃金の15%相当額です。
例えば、60歳到達時の賃金(賞与は除外)が40万円で、60歳以降に賃金が24万円に低下した場合、ハローワークに対して所定の支給申請手続をすれば、月額3万6千円(=24万円の15%)が政府から支給されます。

3.60歳以降も社会保険に加入すると老齢年金在職支給停止の適用有り
60歳以降も社会保険に加入すると、原則として在職老齢年金制度の適用により、老齢厚生年金の全部又は一部が“不支給”になります。
この不支給になった年金は、その後、会社を辞めて社会保険を脱退しても永遠に支給されません。
尚、65歳から支給される老齢基礎年金は、在職支給停止の適用を受けません。

以上の3点をよく理解することが、60歳以降の高齢者雇用における最適賃金決定のポイントです。

 
高年齢雇用継続給付の活用
高年齢雇用継続給付の主な受給要件は以下の通りです。
(1)今迄5年以上雇用保険に加入
(2)60歳以降の賃金が従来賃金の75%未満へ低下
(3)その月の初日から末日まで雇用保険に加入
よって、60歳定年退職日と再雇用日の間に1日でも空白が有ると、再雇用された月は支給対象外となりますのでご注意下さい。

支給額は、60歳到達時の賃金の6割(正確には61%)に低下したときに支給額が最大(低下後の賃金の15%)になるように定められています。 
因みに賃金の低下率と支給率の関係(概要)は以下の通りです。
低下率 支給率 低下率 支給率 低下率 支給率
75%以上 0% 70% 4.67% 64% 11.23%
74% 0.88% 68% 6.73% 62% 13.70%
72% 2.72% 66% 8.91% 61%未満 15.00%

【注意点】
1.60歳到達時の登録賃金には上限(448,200円、毎年8月に改定)が有る
たまに、60歳以降の賃金低下率を6割(最大)にする為に、59歳で支給する賞与を毎月の賃金に分散(上乗せ)して支給するケースを見受けますが、例え60歳前の毎月の賃金が100万円であっても、60歳到達時の登録賃金は上限額が適用されますのでご注意下さい。

2.60歳到達時の賃金が45万円以上の人の最適賃金は269,999円
なぜそうなるのか分かりますか? 
諸手当を含めた賃金を27万円にしてしまうと、社会保険の標準報酬月額の等級が1等級繰り上がってしまう為、毎月納付する社会保険料で不利になるからです。

3.60歳前に退職した人でも再就職すればもらえます
再就職者の場合は、基本手当(失業手当)の支給残日数が200日以上の場合は2年間、支給残日数が100日以上の場合は1年間という支給制限が有ります。
尚、60歳以降に退職してハローワークで基本手当(失業手当)の受給資格の決定を受けた後に再就職した場合、基本手当(失業手当)を受給していなければ、再就職前後の雇用保険加入期間を通算することが出来ます。

4.60歳以降の欠勤控除、残業代支給は要注意
実際の支給額は、所定の賃金ではなく、実際に支払われた賃金を基準に支給額が算定されます。 よって、欠勤控除などで賃金が減少した月は原則として支給額も減少します。
また、残業代支給などで60歳到達時の賃金の75%以上になってしまうと、その月は支給されません。



                          BACK